Пул кўпчилик интиладиган манба ҳисобланади ва шу боис у орқали "оғизни ёғлаш" олтин қоидага айланиб олган. Ишга олиш олдидан ходимларга катта маош ваъда қилиш-у ҳар ой устама ҳақ ва мукофот пуллари билан сийлашдан мақсад иш унумдорлигини оширишдир. Катта компаниялар мутахассисларни шу йўл билан ушлаб қолишга ҳаракат қилади.

Тўғри, чиндан ҳам пул ҳаммага керак, усиз ҳаёт йўқ. Мўмай даромад топиши мумкин бўлган ишга ҳамма ўзини уради, "Номи улуғ, супраси қуруқ" жой ҳеч кимга керак эмас. Аммо, янги психологик тадқиқотларга кўра, пул орқали рағбатлантириш ҳар доим ҳам ходимларни фаолликка ундайвермас экан.

Ходимлар мотивацияси - ўта нозик масала. Бу осонликча битадиган иш эмас. Пул бериб қутилиш эса энг жўн йўлдир. Керакли кадрларини сақлаб қолишни кўзлаган ташкилот учун бу етарли эмас.

Мотивация икки турли бўлади: ички ва ташқи. Ташқи мотивацияга мақтов, совға, пул кабилар киради. Буни юзаки мотивация, деса ҳам бўлади. Ички мотивация эса анча кучли ва ҳақиқий туридир. Шунга монанд унга эришиш ҳам осон эмас. Инсон бирор мушкул вазифани муваффақиятли уддалай олса ва бундан ички қониқиш ҳис этиб, дилдан руҳланса, мана бу ички - асл мотивациядир. Ташқи мотивация тез уйғонади ва тез сўнади. Ички мотивация узоқроқ вақт давомида шакллангани билан чуқур сингади.

Буни вақтида англаб етган оқил раҳбар пул билан ходимлар "оғзини ёпиш"дек оддий усулдан фойдаланиш ўрнига кадрнинг ўсиши, билим ва малака ошириши учун курашади. Ходимга мураккаб вазифаларни ишониб топшириш, бажаришда кўмаклашиш, шароит яратиб бериш, уддалагунга қадар руҳан қўллаб-қувватлаб туриш ҳақиқий мотивацион илдиз ҳисобланади. Катта ҳажмдаги ишни омадли тамомлаган ходим кучли даражада мотивация қабул қилади ва унда рағбат оловланади. Энди у ўз ташкилотида йиллаб ишлашга, бор ақли ва кучини сарфлаб меҳнат қилишга тайёр. (Маоши кам, мукофот пули йўқ бўлса ҳам).

Кўриб турибсизки, молиявий рағбатлантириш ҳар доим ҳам иш беравермайди. Қўл остидаги ходимга ишонч билдириш, қобилиятларини ҳис этиш, лавозимидаги вертикал ва горизонтал ўсишларга сабабчи бўлиш, кадр сифатида тан олинишига эришиш эса ташкилот тараққийига таъсир кўрсатадиган даражада мотивация бера олади.

Ҳикоя қилишларича, бир замонлар икки рақобатдош ташкилот бўлиб, улардан бирида ўсиш анча тез эди. Шунда ортда қолаётган идора ходимларининг маошини кўтариб қўйди. Рақибининг ишчилари ҳам бу ерга ёпирилиб келишини кутди. Аммо бундай бўлмади. Уларда маош кам бўлса ҳам ходимлари кўпайиб, иши ривожланишда давом этарди. Фарази нотўғри чиққан раҳбар рақибининг фаолиятини ипидан игнасигача кузатишга киришди. Илк ўрганишлари ҳечам ҳайрон қолдирмади, чунки ўзида нима бўлса уларда ҳам кўрди. Лекин кузатувда давом этаверди ва ахийри ўзидан фарқли бўлган атиги биргина жиҳатни топди. Бу ҳамшира штати эди. Иш вақти бошланганида ҳамманинг тана ҳароратини ўлчаб, ҳол-аҳвол сўрайдиган ҳамшира ходимларга ўзи билмаган ҳолда руҳий қувват берар экан. Демак, юқори маошга ҳамма нарсани сотиб олиш мумкин, аммо меҳр пулга баҳоланмайди.

Замонавий жамиятда ҳам шунга ўхшаш эксперимент қўллаб кўришган. Бир иш жойида маошни икки баробар оширишди ва иш унумдорлигини кузатишди. Ўзгариш бўлмади. Кейинги ойдан сиёсатни ўзгартириб, маош қисқартирилди ва ана шу тежаб қолинган маблағ ҳисобидан ходимларга турли имтиёзлар (бепул тушлик, концерт чипталари, санаторий) жорий этилди. Шу вақтдан эътиборан компания бизнеси ривожланишга юз тутди. Бинобарин, ходим ҳар доим ҳам топган пулини ўзига сарфлайвермайди, айнан ўзи учун аталган рағбатлар эса кўнглини тоғдек кўтариб, яхши кайфиятда меҳнат қилишини таъминлайди.

"Маоши юқори бўлгани учун шу ишни танладим", "Ойлиги кам бўлгани сабаб иш жойимни тарк этдим" каби изоҳлар рост эканлигига ишонасизми? Йўқ, бу гапни айтган одам сизни эмас, ўзини алдаётган бўлиши мумкин-ку. Маош бир баҳона холос, аслида ҳамма муаммо кадр сифатида қадр топмаслик, қобилиятларини намоён этиш майдонига эга бўлмаслик, меҳнати тўғри баҳоланмаслик билан боғлиқ бўлса-чи?

Ишлаганига қараб пул бериш яхши. Лекин бу усул ҳар доим ҳам узоқ умр кўравермайди. Албатта, меҳнатига яраша ҳақ олиш лозим, аммо айрим бонусли таклифлар қўл келмаслиги мумкин. Масалан, сотган товарлари сонига қараб бонусли ҳақ ваъдалаш ходимларга мотивация бағишлолмайди. (Ёки сохта мотивация беради). Буни уюштириш учун ходим қинғир йўллардан фойдаланиши ҳам ҳеч гап эмас.

Совға ва мукофотларга шахсий ҳаётида кемтиклар бор, эътиборсизликдан азият чеккан инсонлар ўч бўлади. Иш жойидан оладиган рағбат унинг руҳий бўшлиғини тўйдириб туради. Улар ишчанлик кўрсатишлари мумкин, аммо қалб оғриқлари бўлгани боис таъсирчан ташаббусларга бош бўлолмайдилар. Шахсий ҳаёти муаммолардан холи, ўзига нисбатан ишончи юқори кадрларни эса мукофотлар билан алдаш қийин. Уларга меҳнатга яраша тўланган ҳалол даромад етарли ва иш жойларида эришган ютуқлари тўлақонли мотивация вазифасини ўтай олади. Меҳнат бозорида ўрнини топган кадр мукофот пули деб бошини қотирмайди, чунки у учун пул муаммо эмас.